社会保障调查方案和报告3篇
社会保障调查方案和报告篇1
墙面环境与区域材料投放
墙面环境：展示神圣的五星红旗，师生共同布置粘贴祖国版图图片，以及天安门、长城等标志性建筑的图片，鼓励幼儿绘画、制作人物头像、小鸟、花草等，参与环境创设。
区域材料投放：
图书区：准备《中国珍稀动物》相册，在图书区让小朋友共同交流分享，观察动物的外形特征，知道保护动物的简单方法。
表演区：提供民族服装、各种操作道具等。幼儿扮演歌唱家，自选相关民族特色的银色进行演唱。
建筑区：幼儿通过对大小积木、插塑玩具的综合利用，搭建祖国有代表性的建筑，如天安门、长城、鸟巢等。
益智区：幼儿通过操作中国地图的拼图，体会中国的地大物博;投放七巧板、九连环、孔明锁等古代益智玩具，使幼儿通过探索感知玩具的神奇，体会中国古代文明的伟大。
科学区：展示中国古代科学家的人物图片资料，如张衡、祖冲之等;投放指南针、磁铁等玩具材料，使幼儿感知磁铁特征;投放可以安全使用的锯条，供幼儿在活动时练习锯条的使用方法。
美工区：投放电光纸、皱纹纸、刮画纸，水粉纸、水粉颜料等，供幼儿进行动物剪纸操作以及建筑物和风景的写生练习;投放吹塑板、牙签、颜料，供幼儿进行拓印。
活动一：拼图比赛
教师带领幼儿进行中国地图拼图比赛，看谁拼得最快，认识的地方最多。
活动二：歌唱活动《大中国》
幼儿用多种方式表演歌曲。如唱歌、跳舞、绘画等。
活动三：伟大的祖国
教师和幼儿一起观看“我爱祖国”图片展。教师和幼儿轮流担任讲解员，对准备的图片进行讲解。图片可以分为风光、建筑、科技、珍稀动物、体育等类别。
社会保障调查方案和报告篇2
内容与要求：
1、了解我们的祖国，认识国旗、学唱国歌，了解升旗仪式。
2、知道自己是中国人，能积极、主动地与同伴一起分享自己有关的经历与认识，萌发爱祖国的情感。
活动过程：
一、导入：
国庆节前，徐老师给了你们一个任务，是什么任务?
(寻找并记录“五星红旗在哪里飘扬”)
二、翻盖乐：
1、师出示“翻盖乐”：
1)师：我想翻红色的第四个，怎么说?(第一排，第四个)翻开后：看，五星红旗在哪里飘扬?
2)师请幼儿翻“下面的右边的一张”是哪张?(第二排，第五个)翻开后：五星红旗在哪里高高飘扬?你是从哪里看出来的?
3)请幼儿说，说清楚你要翻哪张?看看五星红旗在哪里飘扬?
4)师请幼儿翻第四排，第四张。翻开后，是空白的。师：你准备怎样让它不空白，你准备画些什么?(扩散幼儿的经验)。
三、观看“升旗仪式”：
1、你在哪里看到过升旗仪式?
2、幼儿观看“升旗仪式”的视屏。
提问：
a、你看到了什么，哪些人在进行升旗仪式?升旗时人们是怎样的?(引导幼儿用不同的语句来形容)
b、为什么升国旗时人们一动也不动?
四、观看幻灯：
1、当我们看到国旗在各个地方飘扬时，你的心情如何?观看幻灯：在天安门广场上飘扬的五星红旗;中国地质勘察队在南极升起的五星红旗;运动员刘翔身上裹住的五星红旗等。
2、你怎样为国争光?
五、辨别国旗
1、四面国旗中到底哪面国旗是正确的、标准的。
2、认识五星红旗。
社会保障调查方案和报告篇3
一、城中区人才队伍现状
截止**年12月底，城中区共有行政单位36个，共有公务员327人，党的机关工作者177名，各类事业单位30个，共有工作人员1231。全区共有中专（含高中）以上学历或初级以上职称的各类人才1059人，其中：党政机关297人，占28%；事业单位762人，占72%；女性790名，占74.6%；男性269名，占25.4%；少数民族112人（包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族），占10.6%。在人才构成中，从年龄结构上看，30岁以下的320人，31—40岁的384人，41-50岁的334人，51—54岁的12人，55岁以上的9人；从学历结构上看，研究生学历11人，本科学历211人，大专学历525人，中专学历312人；从专业结构上看，农业方面5人（另外，农村中没有学历或职称的乡土人才126人，其中致富能手46人，特色种植，养殖专业户80人），工程专业7人，经济专业17人，教育专业651人，科技、卫生专业55人，法律专业136人，其它专业32人；从行业分布情况看，党政机关297人，教育系统651人，文化卫生系统62人，其它行业7人；从人才层次结构看，高级职称人才3人，中级职称人才419人，初级职称人才336人；从担任职务情况看，共有县级干部29名，正科级干部88名（其中：主任科员17名），副科级干部97名（其中：副主任科员25名），科员122名，办事员10名。
从调研情况看，我区人才状况总体上是好的，多年来我们在人才队伍建设上采取了一些措施，也取得了一些成效，人才的作用比较突出。特别是近年来，在区委、区政府对人才工作非常重视，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，真心树立人才是第一资源的意识。按照全区各项事业的长远发展和人才的总体需求，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，不断加大培养、管理、选拔和使用力度，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍，为中区各项建设事业提供了人才保证。在区委、区政府以及各部门的共同努力下，全区人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有了较大提高。全区各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下，以事业为重，任劳任怨，埋头苦干，为中区经济发展和社会进步做出了贡献。
二、人才队伍建设的主要做法及成效
（一）重点加强党政人才队伍建设
一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部。坚持领导干部的德才标准和任职资格条件。严格按《条例》规定的思想政治素质、工作实绩，改革创新精神，领导能力、勤政廉洁、民主作风等6个方面的基本条件及应当具备的工作经历、任职年限、文化程度、培训情况、身体状况等7项资格要求办事，完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好，开拓创新能力强，政绩突出，群众公认的干部。自2002年1月以来，共选拔优秀干部53名，其中：男23名，女30名；少数民族13名；党外干部5名，大专以上学历44名；具有中级以上专业技术职称9名。
二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制，规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。坚持“谁考察、谁负责”，考察结果签名、记录在案。在考核内容上，注重干部的思想政治素质、组织领导能力，特别重视工作实绩和群众公认程度；在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度，坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权。坚持走群众路线，完善民主推荐、民意测验和民主评议制度。自2002年1月以来，共完成干部任前考察78人（次），试用期满考察41人（次）；对拟提任的55名干部进行了民主推荐，结合年度考核，每年对143名科级干部进行民主测评和民主评议。
三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。后备干部队伍是选用干部的“蓄水池”。中区严格按规定程序，用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部，不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理，滚动发展，始终保持一支数量充足，素质优良，结构合理的党政后备干部队伍。4月份，充实了县级后备干部29名。目前正在进行科级后备干部的民主推荐工作。注重抓好后备干部的培训教育，实践锻炼，监督管理，选拔任用等各个环节的工作，使后备干部队伍始终保持生机与活力。同时，选派年轻科级后备干部到农村挂职和下乡驻村锻炼，压担子，增长他们的才干，为领导班子建设提供了人才保证。
四是适应新形势要求，不断深化干部人事制度改革。推行竞争上岗制度，完善竞争上岗办法，努力做到科学化和规范化。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果，正确评价和任用干部。制定了《年度目标考核办法》、《科级领导班子和领导干部实绩考核暂行办法及其实施细则》，把定性分析和定量分析结合起来，明确提出了具体考核标准，建立了一套完整，规范的干部考核任用工作体系。完善干部试用期制度，对新提任的干部（含非领导职务）一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度，扩大了群众的民主参与和民主监督程度。自2002年1月以来，区委共拿出6个科级职位进行竞争上岗，报名参加人数达30人，经过竞争，有6人走上了领导岗位；对提拔的53名干部实行了一年试用期制和任前公示制；对58名干部进行了交流。
五是加强干部的监督管理。通过多种渠道，加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理，保证他们健康成长。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。认真贯彻执行市委组织部下发的《关于电话举报干部选拔任用问题的处理意见》，进一步做好举报的受理工作，对反映问题严重，内容具体的举报，认真调查核实，确有问题的严肃处理。建立联席会议制度，把干部选拔任用工作的监督贯穿于干部管理的全过程。坚持组织部门与执法执纪部门联系通报制度，就联系工作的部门、工作的形式、工作的内容等做出了具体要求。由组织部门牵头，会同纪检、监察，政法、审计、信访等部门定期召开联系会议，密切配合，协调一致，及时了解掌握领导班子和干部违法违纪及其它有关情况，发挥职能部门作用，有效地保证了干部队伍建设的纯洁性。自2002年1月以来，对新提任的53名干部进行了任前谈话和廉政谈话；对20名干部进行了任期经济责任审计。
六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风，提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。
（二）努力加强专业技术人才队伍建设。区组织人事部门按照中央、省、市有关规定，加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作。一是了解专业技术人员的业务水平，对有发展潜力的人才确定培养方向，加大选拔力度。充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作。二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、市事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度，每年坚持两次定时抽查各单位的平时考核情况，并及时进行通报。把领导考核与群众考核有机结合起来，使考核工作更加公正、科学。
（三）积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设。按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质。
（四）完善机制，促使人才作用得到有效发挥。一是区委、区政府定期召开专题会议，研究人才工作，掌握工作动态，总结工作经验，解决实际问题。每年举办2至3次知识分子、专业技术人员座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。二是深化职称改革，激发专业技术人员的工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评标准，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。三是加强实践锻炼，提高，人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼，促进大中专毕业生尽快将所学的理论知识与实践结合起来，不断增长才干。
（五）完善教育培训机制，不断补充更新人才的知识。“培训是最大的福利”。城中区始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织人事部门为适应新的形势，不断健全教育培训工作机制，广开渠道，拓宽领域，改进方法，完善内容，提高教育培训质量。一是丰富教育培训内容，根据各类人才的特点和实际选择培训内容，增强针对性和实效性，如：对党政人才注重突出政治理论、民主作风、公仆意识教育，提高综合素质；对专业技术人才加强专业知识培训，提高业务水平；对企业经营管理人才重点进行党的方针，政策、现代企业管理知识，市场经济知识和法律法规培训，提高他们的管理水平。二是通过多种形式开展教育培训活动。如：采取短期培训、在职教育，外出考察、挂职锻炼、交流轮岗等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。自2002年1月以来，共举办短期理论培训班8期，培训人数330人（次）；专业知识培训班7期，培训人数达450余人（次）；拓宽外培渠道，在发达地区举办培训班1期，培训人数达29人；有114人赴内地参观学习考察，有51参加省市有关部门组织的学习班；参加省、市委党校各类班次培训达89人（次）；参加在职学历培训157人（其中：省委党校96人，成人自学考试33人，专业进修28人）；有4人赴外地挂职锻炼，有2人在市有关部门挂职锻炼。区委选派31人到4个村挂职锻炼。
（六）完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制。区委、区政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了区委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核。二是组织人事部门加强对人才工作的调查研究，注重发现新情况、新问题，提出新办法，为区委和政府当好参谋和助手。三是认真落实党的知识分子政策，组织实施好人才队伍建设规划，加强检查督办，促使人才队伍建设工作健康、有效开展。四是宣传党的知识分子政策和“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的思想，广泛宣传优秀人才的科技成果和工作业绩，努力在全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好风尚。五是加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育，努力提高其政治思想和业务素质。关心人才队伍建设工作者的成长，积极解决其工作、生活中遇到的实际困难，解除他们的后顾之忧。
三、存在的问题
城中区现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：
1、人才数量不足，质量还不高。在人才队伍中，中专及以下文化程度的占专业技术人员和管理人员总数的42.8%，大专文化程度的占46.2%，本科以上文化程度的仅占10.6%。在专业技术及管理人员中，初级职称的占人员总数的38.9%，中级职称的占48.5%，而高级职称的仅占总数的0.35%。
2、人才分布不尽合理。在人才总量中，科技人才、企业经营管理人才都比较少。另外，直接为工农业经济发展服务的人才，如金融、市场营销、生物技术等专业技术人才很少。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出。
3、人才资源得不到合理开发，浪费问题依然存在。一是一些机关和事业单位人才的专业不对口，学非所用，造成了人才的浪费和闲置。二是没有全面形成激励机制，存在造成干好干坏一个样的问题，致使一些人才安于现状，缺乏创新精神。
4、人才流失严重。近年来，教育、卫生系统人才流失较为严重。另外，由于城中区一些企业不景气，导致对人才的吸引力和容纳力下降，致使诸多专业技术人才流失。
5、人才合理流动难。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。因此，适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高，继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。但由于人才市场配置机制不健全，限制了人才的合理流动，一些工作人员多年不仅没有流动，而且也不想流动甚至害怕流动。
6、专业技术人员紧缺。比如经贸，教育、卫生等系统都急需专业技术人员，但是由于编制少，无法解决人员与工作量日益突出的矛盾。对事业单位的管理，基本上采取的是行政机关的管理办法，严重的行政化倾向，违背了事业单位内在运行规律，束缚了事业单位的发展，事业单位的服务功能不断弱化和萎缩。事业单位的发展需要资金，而目前区财力有限，不可能满足这一庞大的资金需求，导致事业单位低水平发展。
产生以上问题的原因主要是：我区人才工作既受客观条件的制约，又受主观因素的影响，如观念的滞后，与内地较大的反差及对比、环境的因素、体制的原因等等。全面建设小康社会，人才是关键。人才问题不解决，就会严重制约全市、全区经济的快速发展。因此，人才问题必须引起各级领导及社会各方面的高度重视，必须采取切实有效的措施，努力加强人才队伍建设。
四、做好今后人才工作的对策和思路
人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据城中区经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：
1、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”同志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程，从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，转变只抓经济不抓人才的思维定式。确立人力资源是第一资源的观念，加强组织领导，努力提高人力资源开发与管理工作的水平。要利用多种煤体，广泛宣传，在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
2、紧密结合实际，建立广纳群贤和人尽其才的用人机制。要结全实际，制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系，疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配。把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来，建立一支富有生机活力的党政人才队伍。
二是优化设置岗位结构，重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员。实施人员的聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正。在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位，享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。
三是企业在逐步改制到位的同时，构建有利于各类人才建功立业的激励机制，对有重大发明创造或给企业带来较好效益的科技人才和管理人才，实行奖励。同时积极扶持民营企业家、私营企业家成长，建设一支真正的企业家管理人才队伍。另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈的传统做法，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。
3、搞好人才培养，不断扩充人才总量。一是改善教育结构，发展职业教育和成人教育。就中区实际情况看，目前所急需的初中级人才全靠引进是不现实的。应立足本区，充分发挥现有职业高中和成人教育函授学院、各级党校的教育培训主阵地作用，创新教育培训的内容和形式，进一步提高培训质量，扩大初中级人才数量。二是在行政机关、企事业单位实行竞争上岗和聘任制，激励各类人才学习进修，促进各类人才不断提高学历层次和业务水平。
4、出台优惠政策，努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好，就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长，关心人才生活，以适当的待遇留住人才，以浓厚的感情留住人才。要结合我市实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设，在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧。同时，要加快经济发展，积极引导和扶持开发高科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。上级有关部门要运用法律、经济和行政手段，对人才流动进行调控引导、有效监督，打破传统管理模式在人才的身份、岗位、单位所有制性质等方面的限制，让市场在人才配置中发挥基础性作用，真正赋予用人单位与各类人才双向选择的自主权。
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