下面是小编为大家整理的公司员工职级升降积分管理（暂行）办法,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
公司员工职级升降积分管理（暂行）办法5篇
第一篇: 公司员工职级升降积分管理（暂行）办法
邮政速递物流分公司员工营销积分管理办法
为充分调动各岗位员工参与营销、开发市场的工作热情，充分挖掘各岗位人员的营销潜能，不断开发市场，拓展业务渠道，特制订本办法。
第一章 总则
第一条本着“多劳多得、优绩优酬、只奖不罚”的原则，施行营销积分的奖励政策，使员工的劳动报酬同劳动成果紧密联系，激励员工人人参与营销活动，让企业上下形成“开开心心做营销、明明白白拿积分”的浓厚氛围。
第二条本办法适用于市公司所属各揽投部站、各县营业部、各机关部门的员工，利用自身独有的社会资源，开发非本岗位业务，为市公司各项业务发展增收创效。
第二章 业务范围及标准
第三条市公司现经营的国内、国际特快专递业务、经济快递业务、国际包裹业务、节日营销产品等业务；
思乡月产品不参加积分活动另参加专项奖励方案。。
4.市公司营销中心的指定报表管理人员负责审核《汇总表》，并由营销中心负责人签字确定无误后，按月上报市公司市场经营部。
5.设置《速递物流员工营销积分奖励发放核实表》，由市公司综合办核发兑现奖励。
第六条营销积分的操作流程
1.积分备案。员工个人在办理业务营销揽收前，由业务经办单位按所办理业务内容，填写《齐齐哈尔分公司员工营销积分卡》的相应内容，一式两份。
2.立项审核。市公司经办人向市公司营销中心立项报备审核，如客户属于揽投人员、营销人员维护的现有客户，则不予批准重复开发。
3.缴款确认。参与营销积分员工在收到货币资金后上缴积分受理单位，收款人员在《积分卡》上盖章确认。同时，在本单位《营销积分台账》上做好相应登记备案，登记积分数值。
4.数据汇总。各营销积分受理单位（各揽投部站）根据营销积分笔数情况，确定汇总归集周期，并在每月2日前，按《台账》记录的信息，各揽投部汇总整理后填写《汇总表》，报送营销中心。
5.数据录入。营销中心的积分管理人员，将营销人员所在部门交来的《积分卡》及揽投部负责人审核确认的《汇总表》，进行认真核对，无误后，按人员及所在部门将员工营销积分进行集中分类、汇总，月初5日前将各单位的积分情况上报市场部。
6.公示审核。市公司市场部8日前将当月的积分情况进行全市公示。杜绝冒领别人营销成果以及互挖客户等行为的发生。市公司视察检查部门要全程参与，确保积分制度施行过程中的公平、公正、公开。
7.核发奖励。市公司市场经营部核实确认无误后，由综合办部门根据《速递物流员工营销积分奖励发放核实表》，将积分奖励做入工资表（或奖金表），提供给财务部门，计入相关科目。
8.奖励兑现。市公司财务部门在次月工资发放时，向员工核发营销积分奖金，直接将营销奖金打入营销积分员工的工资账户。
第五章 监督管理与考核
第七条为了更好的做好营销积分的监督考核工作，市公司特成立领导小组：
组 长：付 杰总经理
副组长：赵长青 李庆河副总经理
成员：宋新宇、王长河、郭丽君、李晓军、聂立明、冯越、刘伊宁、周瑞、朱蕾
1.市公司所属各经营单位是营销积分的日常管理单位，负责建立健全各类人员营销积分台账，对员工营销积分情况认真进行登记。
2.市场部是营销积分的管理部门，负责营销积分档案的建立与维护，按月进行积分公示，并做好积分情况通报。
3.以下情形不得纳入营销积分奖励范围：原有大客户正常办理等自然发展的业务；
低资费揽收的业务；
企业自身因公办理和使用的所有基本业务、节日营销业务；
出售品等业务不应纳入奖励范围的业务。
4.市公司成立由办公室、市场部、营销中心、财务部、网运部等部门组成的工作组，经常检查各经营单位营销积分政策的执行情况，如发现弄虚作假行为，将视情节严肃处理。
第六章 奖励方式
第八条为充分调动企业员工参与营销积分活动的热情，市公司将在一些人员转岗转制、培养选拔、年终评先评优工作中，将个人营销积分情况作为一项考评条件。
第九条按照营销积分情况，每积1分，奖励1元；
如给予用户资费优惠，其奖励金额也相应进行折扣。
第十条按季兑现等值的现金奖励。年末按照积分排名，取前5名，奖励国内旅游。
第二篇: 公司员工职级升降积分管理（暂行）办法
XXX 小额贷款有限公司员工职级管理办法（暂行）第一条 目的
为了提升员工主动学习意识，增强员工业务技能；
引导员工建立正确的 职业生涯规划，从而规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定 本办法。
第二条 考核对象
公司全体员工，但董事长、总经理除外。
第三条 参考条件
1、入职满 6 个月（特殊情况经董事长或总经理特批）及以上；
2、无重大违规违纪现象，考核之日前三个月内无迟到、早退现象；
3、一年内病假不得超过三十天或事假不得超过十五天；
4、中专以上学历；
第四条 考核时间
原则上于每年 1月 15日前完成。
第五条 级别设置原则
1、 根据XX小贷【2012】第002号《薪酬、福利管理暂行办法》文件第 二章第十四条规定，公司将员工薪酬体系分为四大类，其中普通员工、业务 主管人员设 3 个等级、中层管理人员设 6 个等级；
高管职级薪酬由董事会决 定；
2、 各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任 何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动， 其中刚任命的管理岗 位职等必须低于该级别的最高职等，应至少低 1-2 个职等。
第六条 考核办法
1、考核形式：工作业绩完成情况考评、行政人事部考评、上级考评相 结合的考核形式。
2、考核流程及操作细则
（1）参与考核的人员确认
原则上行政人事部于每年 1 月 5 日前按考核基本条件要求审核员工资 格，所有拟参加考核的人员按层级划分，从最低级依次往上晋级。职务晋升 和董事长（总经理）特批者除外。
（2）上级考评：行政人事部组织完成被考核者的“直接上级考核”及考 核结果汇总，具体考评表格参照 XX小贷【2012】第007号《考核工资的考 核办法（暂行）》文件的附件二；
（3） 工作业绩完成情况由行政人事部参照每月月度工作计划完成情况成 绩而综合评定，各部门第一负责人必须全程协助；
（4） 行政人事部考评主要考核员工平时工作态度、 违规违纪等方面情况；
（5） 成绩汇总：行政人事部负责汇总职级考核人员成绩及职级调整建议 并上报总经理和董事长。
第七条 考核结果的公布、兑现
1 、综合得分
综合得分=工作业绩完成情况得分X 50 % +上级评价得分X 30 % +行政
人事部考核得分X 20%。
2、考核结果
考核采取 100 分制，员工综合考核总分必须在 80 分以上方为合格，准 予晋升一级工资，未达到此分数者不予调整薪资，保持考核前薪资不变；
但 60 分以下者给予薪酬降级或予以解除劳动合同。
3、员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据， 给所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作 能力、在公司的服务年限相关。
4、附加分
（1）经总经理或董事长审批，在公司内获得嘉奖者，可以在综合得分 中加 5 分、获得通报表扬者，可以在综合得分中加 3 分；
获奖次数附加分可 以累加。
（ 2）如果员工为硕士以上学历，可以在综合得分中加 3 分；
所有享受 此项附加分的人员必须提供相关证书、及验证证明。
5、考核结果的兑现
（1）职级考核结束后，将在当月工资中兑现；
（2）职级考核结果将作为员工职务晋升、年终奖、福利培训等方面的依 据，具体方案见公司的相关制度；
（3）员工晋升，薪资增长幅度不受职级考核调薪的影响；
第八条 考核过程监督
1、在尊重员工隐私权的前提下，行政人事部应向所有人员反馈其本次 精品文档
职级考核的各项得分情况、及考核结果，帮助其找出工作中需改进方面；
2、如员工就考核过程或考核结果有异议，可以逐层反映进行申述；
3、如员工申述事件经查属实，对责任人按照《员工守则》予以处理 第九条 附则
1、本办法经董事长批准发文后实施，修改、完善亦同；
2、本办法由行政人事部负责解释和具体组织实施。
二O—年 月曰
第三篇: 公司员工职级升降积分管理（暂行）办法
员工职级管理办法
XXX公司员工职级管理办法
（2004年）
（机密 内部文件 不得外传）
一、宗旨
为强化我司企业团队的整体协作，提高企业执行力,对员工进行充分激励,调动员工的积极性，真正实现优势互补、相互配合，贯彻公司资源向优秀员工倾斜的原则，确保员工与企业共同成长，充分挖掘员工潜能，通过财务目标和工作责任来进行行为约束,增强公司整体竞争能力和创新能力，特制定本办法。
二、员工类别及合同管理
（一）员工类别
公司员工按特聘员工、实习期员工、试用期员工、正式员工以及直属实体管理人员分类管理。
1、特聘员工指因各种原因不能或未签订正式劳动合同的员工。
2、实习期员工，指学校毕业后工作不满一年的应届毕业生(含毕业后在其他单位参加工作不满一年调入我司工作的员工)。
3、试用期员工，指因工作需要而调入本公司工作，处于试用期的员工，试用期一般为三个月。
4、正式员工指与XX公司或XXXXXX有限公司已签订正式劳动合同的员工。
5、直属实体管理人员，指专职在直属实体工作的各直属实体董事长 、总经理、副总经理、总经理助理、财务总监、财务经理和财务主管。
(二)劳动合同管理
1、特聘员工：根据双方约定签定特聘合同，特聘时间一般不超过三个月。合同到期后，如双方无异议，合同可自动延续。公司对特聘员工提供的薪酬中隐含了按国家规定应由公司承担的各种社会保险及公积金待遇。
2、实习期员工：公司原则上与之签订一年期劳动合同。
3、试用期员工：三个月试用期内，公司与之签订试用协议。试用期满后，双方协商签订正式劳动合同。
4、正式员工：正式员工劳动合同约定的劳动年限由公司与员工双方协商确定。合同期限分为1、3、6、9、15年。
长期劳动合同的签订须从严掌握，今后公司只与少数骨干员工签订15年的长期合同。公司鼓励员工与企业长期共同发展，提供的薪酬及福利隐含了对员工在本企业长期服务的投资和激励因素。
5、直属实体管理人员：原则上由所在实体在XX公司指导下与之签订劳动合同，XX公司亦可直接委派正式员工出任实体管理人员。XX派驻到实体的财务管理人员，原则上在实体所在地聘用，工作关系落在该实体，并以两年为期限在XX内各实体进行轮岗。
员工上岗，必须首先接受必要的岗位培训，并必须遵守公司规定的《员工行为规范》及《公司日常工作管理条例》。
公司将严格主张劳动合同所载明的公司依法可享有的各种权利，员工流动必须遵守劳动合同的各项约定。
（三）员工离职交接的有关规定
对于要求离职的员工，必须按照公司的规定办理相关的交接手续。在业务部门工作的人员必须进行6个月的转岗脱密工作，并按规定办理好全部交接手续后才能离职；
在综合部门工作的人员必须提前3个月提出申请，并逐步进行工作交接。转岗和交接工作期间，只发放起点工资，停止发放年功工资、职务工资、浮动工资、绩效工资和各项补贴，并不再享受公司福利。
三、职务的划分与聘任
（一）职务的划分
公司根据工作需要设立组织机构并聘任相应的管理职务。
2004年公司设置如下管理职务：
XX总裁、副总裁、XX财务总监；
XXXXXX有限公司总经理、副总经理、总经理助理；
本部总经理、副总经理，部门经理、部门副经理，科长、副科长；
直属实体总经理、副总经理、总经理助理；
派驻实体财务总监、财务经理、财务主管等职务，实行聘任制。
（二）职务的聘任
1、XX总裁、副总裁、财务总监由董事会聘任。
2、XXXXXX有限公司总经理、副总经理的职务产生办法同上。财务总监由XX财务总监兼任。
3、XX公司根据业务发展规划，确定组织机构设置。每年年初依据组织机构设置状况和管理幅度，根据工作需要聘任各岗位管理人员。聘期一般为一年，聘任后享受相应的职务待遇。XXxx公司董事长、副总经理依合资合同约定，由XX公司直接委任。
四、职务考评
职务考评主要考核担任管理职务的员工的管理绩效。
各直属实体主要负责人以外的管理职务考评实行述职报告评议制度，担任管理职务的员工应在相应范围内在综合管理本部参与下进行工作述职并接受评议。
各直属实体主要负责人职务考评包括季度考查和年底总评两部分。季度考查由XX综合管理本部、财务管理本部主持，每季度由上述部门同时派出两人以上进行考核评估，对该负责人辖下的员工随机约谈十人以上，并同时由该实体管理团队成员对该负责人工作表现予以书面评分，最后该负责人要对自身工作全面自评，三者按5:3:2的权重平衡后，形成对该实体负责人的季度考评报告。季度考评报告只提交XX总裁。年底总评采取季度考评加述职报告制度。
职务考评结果是员工职务调整的重要参考依据。
五、工资
员工工资标准按照“对内具有公平性，对外具有竞争力”的原则确定。
（一）特聘员工工资标准
特聘员工按聘用合同确定工资，其中10%作为浮动工资，参照正式员工浮动工资考核管理办法予以发放。
（二）试用期及实习期员工工资标准。
试用期（实习期）员工，按其第一学历确定工资标准。学历认定以全日制且为国家承认的正规院校颁发的证书为准，获得自学考试文凭者可享受同等待遇。工作过程中学历发生变化，从下一年度开始调整其工资待遇。
具有大学本科以上学历的员工，试用期（实习期）工资为1200元/月。
具有大专学历的员工，试用期（实习期）工资为900元/月。
具有中专及以下学历的员工，试用期（实习期）工资为800元/月。
试用期（实习期）内不享受浮动工资、绩效工资。对于特殊人才，由总裁办公会研究确定其试用期薪酬待遇。试用期满，XX公司或XXXXXX有限公司与之签订正式劳动合同后，方可享受正式员工薪酬待遇。
（三）正式员工工资标准
正式员工工资收入，由基础工资、浮动工资、驻外补贴和绩效工资四部分组成。
基础工资=起点工资+年功工资+职务工资+发展补贴。
亏损部门负责人及担任部门内管理职务的工作人员如考核期内本部门累计利润出现亏损，从亏损之月始只享受起点工资，业务人员担当业务累计利润出现亏损，也只享受起点工资。
XXXXxx有限公司外销部门的员工，其基础工资、浮动工资由XX公司代为发放，年底由所在公司与XX公司进行清算。
由XX委任的XXxx公司董事长、副总经理只在XX公司内发放基础工资和浮动工资。
由XX公司委派到XX富通检品物流有限公司的工作人员由纺织业务本部统一管理，其基础工资、浮动工资和绩效工资均在XX公司发放，其中总经理享受XX公司科长待遇。
1、起点工资
具有本科及以上学历的正式员工，起点工资为1200元/月。具有专科学历的正式员工，第一年起点工资为1000元/月，第二年起点工资为1100元/月，满两年后起点工资为1200元/月。具有中专及以下学历的正式员工，第一年起点工资为900元/月，第二年起点工资为1000元/月，第三年起点工资为1100元/月，满三年后起点工资为1200元/月。
时间
学历
试用期（实习期）
第一年（正式员工）
第二年（正式员工）
第三年（正式员工）
满三年后（正式员工）
本科及以上
1200元
1200元
1200元
1200元
1200元
大专
900元
1000元
1100元
1200元
1200元
中专及以下
800元
900元
1000元
1100元
1200元
专职驾驶员不论学历，起点工资均为1000元。
2、年功工资
按在本企业工作年度多少发放，实行分段计算。1年以上3年以下（含3年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X50，3年以上6年以下（含6年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X80，6年以上9年以下（含9年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X100，9年以上15年以下（含15年）之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X120，15 年以上20年以下之间部分，每月年功工资标准为：工作年限X80，20年以上部分，每月年功工资标准为：工作年限X50。非本企业工龄不计算年功工资。应届毕业生一年以后方可享受年功工资，调入员工以实际进入本企业满1年后开始计算年功工资。如在本企业工作满十年的员工，其年功工资为：50X3+80X3+100X3+120X1=810元。
1年以上3年以下（含3年）之间部分
工作年限X50
3年以上6年以下（含6年）之间部分
工作年限X80
6年以上9年以下（含9年）之间部分
工作年限X100
9年以上15年以下（含15年）之间部分
工作年限X120
15 年以上20年以下之间部分
工作年限X80
20年以上部分
工作年限X50
3、职务工资
按职务发放，2004年每月具体标准为：
XX总裁6000元，副总裁5000元，财务总监4000元。
XXXXXX有限公司总经理5000元，副总经理4000元，总经理助理3000元，本部总经理2100元，本部副总经理1800元，部门经理1500元，部门副经理1200元，科长800元，副科长500元。
员工年内职务发生变化，职务工资从职务公布后的第2月起做相应调整。
4、发展补贴
调入员工（不含调入的应届毕业生）在签订正式劳动合同后第2月起方可享受发展补贴，应届毕业生一年以后方可享受，发放金额分别为：3年期以下劳动合同无发展补贴；
3年期以上（含3年期）6年期以下，100元；
6年期以上（含6年期）9年期以下，200元；
9年期以上（含9年期）15年期以下，300元；
15年期以上（含15年期），500元。对于合同未满而解约的员工，须将以前享受到的发展补贴全额退回。
3年期以上（含3年期）6年期以下
100元
6年期以上（含6年期）9年期以下
200元
9年期以上（含9年期）15年期以下
300元
15年期以上（含15年期）
500元
对于因各种原因不能同公司签订正式劳动合同者，不享受公司发展补贴。
5、浮动工资
正式员工中专职驾驶员浮动工资为500元/月。
其他正式员工浮动工资=基础工资×30%+受到通报表彰而奖励的金额。
公司在内部网络上设置〈〈表扬与批评〉〉栏目，员工在考核期内被通报表彰一次，奖励人民币100元整。
浮动工资实行无过错即发放、有过错就扣减、扣完为止的原则。浮动工资的扣减采取即发生即扣减的方法，被考核员工工作出现失误，负责考核的员工或部门须即时书面通知公司综合管理本部企业管理部，综合管理本部企业管理部要在《表扬与批评》栏目上对此进行公示，并以月为单位进行累计，通知财务管理本部在发放工资时予以扣发。为强化浮动工资的日常管理效果，避免月底集中突击考核，形式主义，若拥有扣发浮动工资权限的部门或个人指令的扣发金额50%或以上集中在当月下旬发生，则在下旬下达的扣发指令虽然执行，但在考核考核者本人浮动工资时，该金额无效。
各部门经理对本部门员工依据《公司日常工作管理条例》及本部门《日常管理规定》进行考核，若本部门月内浮动工资实际发放额超过应发浮动工资总额的96%，则该部门管理人员当月浮动工资将被扣减50%。
综合管理部门除对本部门进行浮动工资考核外，还要依据《公司日常管理条例》对公司全体员工直接进行浮动工资管理。如公司总体浮动工资当月发放额度超过应发额度的95%，则综合管理部门全体管理人员当月浮动工资直接扣减50%。
本部总经理及以上管理人员的浮动工资根据分工范围内的管理人员浮动工资的实际发放比例予以发放。兼任具体部门负责人的，浮动工资按所兼任的部门全体员工浮动工资的实际发放比例予以发放。
6、驻外补贴
包括异地工作补贴和住勤补贴
住勤补贴：XX内员工不陪同客户到直属实体短期工作，食宿由所到实体在厂内解决，并由XX公司按20元/晚的标准发放住勤补贴，当天返回的不享受住勤补贴。考勤由所在部门负责，按工作天数在当月工资中计发。
异地工作补贴：工作关系不在工作地，受XX委派常驻外地工作按以下标准享受补贴:常驻北京、大连、上海：1000元/月；
曹县：800元/月；
其他地区：600元/月。常驻外地工作是指在每月在驻在地工作累计15天以上，不满15天不发放异地工作补贴，只发放驻勤补贴。
工作关系在公司各全资实体，因工作需要借调到XX总部工作的员工，住宿由XX公司统一解决，并按300元/月的标准发放异地工作补贴。从实体借调到XX总部的专职驾驶员每月享受的300元作为浮动工资进行管理发放。
直属实体总经理无论工作关系是否在本地，均不享受驻外补贴
7、绩效工资
绩效工资分为外销业务本部（纺织业务本部和食品业务本部）绩效工资、国内业务本部绩效工资、xxxx外销业务部门绩效工资和综合管理部门绩效工资。绩效工资每季度发放一次，由分管副总裁（副总经理）协商各本部经理后，制定分配方案，通知财务部采取背靠背方式发放。员工不得泄露本人绩效工资数额，违者将全额追回。
（1）外销业务本部绩效工资
外销业务本部绩效工资包括基本绩效工资和附加绩效工资。
A、附加绩效工资
附加绩效工资是为鼓励出口业务部门扩大出口，占领更多市场份额而设置，2004年出口业务部门累计出口额考核期内超去年同期基数部分，每超一万美元（以该部门累计利润不亏损为前提）发放500元附加绩效工资。此类绩效工资不参加公司平均绩效测算。
B、基本绩效工资
由公司根据其实际情况和公司客户政策在年初确定经营计划指标和基本绩效工资基数进行测算，经营计划指标包括营业规模和利润两项。
业规模=该业务本部按海关统计口径的出口额+从直属实体收购的产品货值
从直属实体收购的产品货值=计算期直属实体以不含税价计算的对该部门销售总额/期末美元汇率。
利润按各业务本部的纯利润进行考核，即对公司缴纳33%的所得税后的纯利润。
外销业务本部利润=（销售收入—总成本）X67%，销售收入的计算以收回相应外汇帐款并把对应的供应商供货发票上交到公司财务本部为准。
基本绩效工资基数依照年初该业务本部全体员工之基础工资总额的40%予以确定。
基本绩效工资根据纺织业务本部和食品业务本部的计划完成进度予以测算。其中利润完成情况占80%的权重，营业规模完成情况占20%的权重。
假设利润的完成率为a,营业规模完成率为b，业务本部基本绩效工资基数为m,则该业务本部可发放的基本绩效工资额=mX（aX80%+bX20%）。
（2）国内业务本部绩效工资
国内业务本部在XX工作的员工，其绩效工资依据公司年初下达的盈利指标完成情况予以发放，其绩效工资基数按年初该业务本部在XX工作的全体员工之基础工资总额的40%予以确定。派驻到外地分支机构的员工绩效工资由所在企业另序考核并发放。
（3）XXXXxx有限公司外销部门员工的绩效工资，参照纺织业务本部绩效工资测算办法进行测算。
（4）综合管理部门的绩效工资
综合管理部门的绩效工资=外销业务本部人均基本绩效工资额X综合管理部门的员工人数。
（5）XX副总裁及XXXXXX有限公司总经理助理以上管理人员的绩效工资，按照其分管范围内管理人员人均绩效工资1.6倍计算。
（6）XX总裁的绩效工资，按本部总经理及以上管理人员人均绩效工资的1.6倍计算。
（五）直属实体管理人员工资标准
直属实体总经理税后工资3000元/月，副总经理税后工资2500元/月，总经理助理税后工资2000元/月，以上工资标准中，其中40%作为浮动工资。
直属实体总经理浮动工资根据季度考评结果由XX公司总裁审核批准，通知所在实体发放。其他管理人员浮动工资由所在实体总经理考核，可以不发放,也可以按月发放。若该实体管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%，XX公司在审核总经理浮动工资时将直接扣减其浮动工资的50%。
XX派驻的实体财务总监税后工资2500元/月,财务经理税后工资1500元/月,财务主管税后工资1000元/月,异地轮岗期间享受XX公司规定的驻外补贴。
以上工资标准中,其中30%作为浮动工资,由XX公司财务管理本部考核并发放。若派驻的各实体财务管理人员实际发放的浮动工资总额超过应发额度的96%，则XX公司在审核财务管理本部总经理及相关管理人员的浮动工资时，将直接扣减其浮动工资的50%。
XX公司派驻实体的财务管理人员工资由XX公司承担，由所在实体就地代发，年底考核实体盈亏时一并清算。
六、福利
（一）社会保险
所有与公司签订正式劳动合同的员工，公司一律按照国家规定办理社保手续，缴纳五项保险：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险，总缴纳数额为员工上一年度基础工资的46.46%，其中员工个人承担11%，公司承担35.46%。
项目
公司缴纳比例
个人缴纳比例
养老保险
24%
8%
医疗保险
8%
2%
失业保险
2%
1%
工伤保险
0.56%
0
生育保险
0.9%
0
总计
35.46%
11%
（二）住房公积金
所有与公司签订正式劳动合同的员工，都可按国家规定享受住房公积金待遇。住房公积金由公司统一缴纳，员工应缴纳部分（员工本年度一月份基础工资的10%），由公司每月从其工资中代扣代缴，公司为之缴存部分，根据不同情况，按下述标准执行。
A、6年期以下劳动合同或3年以下司龄，公司为之缴存数额为基础工资X10%。
B、6年期以上(含6年)劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X15%。
C、9年期以上(含9年)劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X20%。
D、15年期以上（含15年）劳动合同且3年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X25%。
E、15年期以上劳动合同且6年以上司龄，公司为之缴存数额为基础工资X30%。
公司为员工缴存的公积金数额超出其基础工资10%的部分，员工要以借款的形式与公司签订借款合同，如员工违约，公司将全额追回。
合同期限及司龄
公司为之缴存数额
6年期以下劳动合同或3年以下司龄
基础工资X10%
6年期以上(含6年)劳动合同且3年以上司龄
基础工资X15%
9年期以上(含9年)劳动合同且3年以上司龄
基础工资X20%
15年期以上（含15年）劳动合同且3年以上司龄
基础工资X25%
15年期以上劳动合同且6年以上司龄
基础工资X30%
（三）员工培训
员工培训是公司为提高员工素质，实现企业和员工共同发展的必要手段，主要针对工作和业务需要进行不同层次和方式的培训，包括员工个人参加的与业务和工作有关的再教育学习和职称考试、公司统一组织安排的专业学习，以及员工上岗前的培训，有针对性参加的高层次专题研讨班等。公司支付员工参加上述培训所需费用，如员工单方面解除劳动合同，公司将追回其在职期间的培训费用（含因此而发生的差旅费）。
2004年公司培训预算费用为人民币100万元，各部门（含各实体）根据需要提出申请，经总裁办公会批准后实施。XX综合管理本部对培训费用支出情况建立专帐，并进行审核管理。对培训效果要进行评估，要杜绝低收效的培训活动。培训费用由XX公司承担，不列入各部门担当费用范围。
（四）购房借款政策
见《关于员工住房借款的规定》。
（五）取暖补贴
签订六年期以上合同且符合下述条件的员工可凭单据报销不同数额的费用。
本企业工作三年以上（含三年）六年以下，可报销500元；
工作六年以上（含六年）九年以下，可报销1000元；
工作九年以上（含九年），可报销1500元。
（六）午餐补贴
公司对每位员工每天给予6元的午餐补贴（按考勤天数计）。
（七）单身租房补贴
对于家在外地（指XXXX外）尚未在XX市内购房且租用住房的未婚员工，享受300元/月的租房补贴。员工购房后停止发放。
（八）医疗补贴
公司正式员工可于9月份凭医药费单据一次性报销800元（上限）。
（九）特困补贴
员工家庭出现重大困难，其生活水平受到影响的，经员工本人申请，总裁办公会审批，可根据实际情况发放一定数额的特困补贴。
（九）节日补贴。
节日补贴以员工自行购买实物形式发放，员工在规定的时间内持符合财务规定的单据按相应数额报销。
春节：工作满一年的正式员工2000元/人，特聘员工、实习期员工及工作未满一年的正式员工1000元/人，试用期员工不享受春节补贴。
三八妇女节：女员工每人300元。
六一儿童节：正式员工有小学阶段及以下的子女的，每位员工300元。
仲秋节：每人300元。
重阳节：每人300元。
七、奖励
（一） 奖金
公司根据全年整体营业状况，参照同行业收入水平，区分员工不同表现，由XX总裁确定并采取背靠背方式予以发放。每年6月底前，发放上一年度奖金。
全资直属实体管理人员奖金计算与发放按XX公司与之签定的〈〈岗位考核办法〉〉之约定执行。
（二） 荣誉奖励
奖励范围：对劳动合同关系在XX总部及XXXXXX有限公司的正式员工，以及由XX聘任的直属实体的总经理、副总经理、总经理助理，财务总监和财务经理。
1、长期服务贡献奖
上述范围内员工在本XX及下属企业工作满五年者（以本年度12月31号为准），可获得由XX颁发的金质奖章一枚。
2、优秀管理干部奖
上述范围内担任管理职务的员工（副科长以上），经全体员工以无记名投票方式进行评议，由总裁办公会研究确定获奖名单。
3、优秀员工奖
上述范围内员工（担任管理职务的除外），经全体员工以无记名投票方式进行评议，由总裁办公会确定获奖名单。获得“优秀员工”称号的员工，可于次年全年每月增加300元起点工资。
4、先进工作者
上述范围内员工（担任管理职务的除外），由本部为单位进行推选，经总裁办公会研究确定获奖名单。XX直属实体中特别优秀的员工也可当选为XX先进工作者。已当选优秀员工的不再参选。
5、突出贡献奖
由总裁根据员工年度内工作表现，确定1-3名突出贡献者予以奖励。
本办法由公司总裁办公会负责解释。
本办法自2004年1月1日起执行。
第四篇: 公司员工职级升降积分管理（暂行）办法
XXX小额贷款有限公司
员工职级管理办法
（暂行）
第一条 目的
为了提升员工主动学习意识，增强员工业务技能；
引导员工建立正确的职业生涯规划，从而规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本办法。
第二条 考核对象
公司全体员工，但董事长、总经理除外。
第三条 参考条件
1、入职满6个月（特殊情况经董事长或总经理特批）及以上；
2、无重大违规违纪现象，考核之日前三个月内无迟到、早退现象；
3、一年内病假不得超过三十天或事假不得超过十五天；
4、中专以上学历；
第四条 考核时间
原则上于每年1月15日前完成。
第五条 级别设置原则
1、根据XX小贷【2012】第002号《薪酬、福利管理暂行办法》文件第二章第十四条规定，公司将员工薪酬体系分为四大类，其中普通员工、业务主管人员设3个等级、中层管理人员设6个等级；
高管职级薪酬由董事会决定；
2、各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中刚任命的管理岗位职等必须低于该级别的最高职等，应至少低1-2个职等。
第六条 考核办法
1、考核形式：工作业绩完成情况考评、行政人事部考评、上级考评相结合的考核形式。
2、考核流程及操作细则
（1）参与考核的人员确认
原则上行政人事部于每年1月5日前按考核基本条件要求审核员工资格，所有拟参加考核的人员按层级划分，从最低级依次往上晋级。职务晋升和董事长（总经理）特批者除外。
（2）上级考评：行政人事部组织完成被考核者的“直接上级考核”及考核结果汇总，具体考评表格参照XX小贷【2012】第007号《考核工资的考核办法（暂行）》文件的附件二；
（3）工作业绩完成情况由行政人事部参照每月月度工作计划完成情况成绩而综合评定，各部门第一负责人必须全程协助；
（4）行政人事部考评主要考核员工平时工作态度、违规违纪等方面情况；
（5）成绩汇总：行政人事部负责汇总职级考核人员成绩及职级调整建议并上报总经理和董事长。
第七条 考核结果的公布、兑现
1、综合得分
综合得分＝工作业绩完成情况得分×50％+上级评价得分×30％+行政人事部考核得分×20％。
2、考核结果
考核采取100分制，员工综合考核总分必须在80分以上方为合格，准予晋升一级工资，未达到此分数者不予调整薪资，保持考核前薪资不变；
但60分以下者给予薪酬降级或予以解除劳动合同。
3、员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，给所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。
4、附加分
（1）经总经理或董事长审批，在公司内获得嘉奖者，可以在综合得分中加5分、获得通报表扬者，可以在综合得分中加3分；
获奖次数附加分可以累加。
（2）如果员工为硕士以上学历，可以在综合得分中加3分；
所有享受此项附加分的人员必须提供相关证书、及验证证明。
5、考核结果的兑现
（1）职级考核结束后，将在当月工资中兑现；
（2）职级考核结果将作为员工职务晋升、年终奖、福利培训等方面的依据，具体方案见公司的相关制度；
（3）员工晋升，薪资增长幅度不受职级考核调薪的影响；
第八条 考核过程监督
1、在尊重员工隐私权的前提下，行政人事部应向所有人员反馈其本次职级考核的各项得分情况、及考核结果，帮助其找出工作中需改进方面；
2、如员工就考核过程或考核结果有异议，可以逐层反映进行申述；
3、如员工申述事件经查属实，对责任人按照《员工守则》予以处理。
第九条 附则
1、本办法经董事长批准发文后实施，修改、完善亦同；
2、本办法由行政人事部负责解释和具体组织实施。
二○一 年 月 日
第五篇: 公司员工职级升降积分管理（暂行）办法
风神轮胎股份有限公司
试点部门员工职级晋升管理办法（试行）
2014年9月目 录
第一章 总则 3
第一条 目的 3
第二条 适用范围 3
第三条 基本原则 3
第二章 组织机构与职责 3
第四条 人才专家委员会 3
第五条 职级晋升管理相关部门及职责 4
第三章 职级发展通道 4
第六条 职级发展通道 4
第七条 职级晋升要求 5
第四章 职级晋升评估内容 6
第八条 职级晋升评估内容 6
第九条 入围评估 6
第十条 定级评估 7
第十一条 员工职级晋升比例与分值要求 9
第五章 职级晋升评估流程 10
第十二条 职级晋升评估工作流程 10
第六章 职级晋升对薪酬的影响 11
第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接 11
第十四条 职位调整与职位定级 12
第七章 附则 12
第十五条 解释权与生效日 12
第十六条 未尽事宜 12
第十七条 附件 12
第一章 总则第一条 目的为规范风神轮胎股份有限公司（以下简称“风神轮胎”）员工职位职级管理，通过营造公平、公正、公开的竞争机制，激励员工提升个人素质与能力，提升组织绩效，实现员工职业发展与公司发展的统一，特制定本办法。
第二条 适用范围本办法适用于风神轮胎人力资源部、财务部、管理信息部，物流类以及营销类所有非高层在职正式员工。
第三条 基本原则（一）公平公正、公开选拔。
（二）能级匹配、逐级晋升。
（三）科学评价、唯才是举。
（四）以人为本、双向发展。
第二章 组织机构与职责第四条 人才专家委员会（一）为加强公司人才的发展和储备工作，规范员工职位职级发展体系，提升人才选拔的科学性与合理性，成立人才专家委员会。人才专家委员会为公司员工职级晋升与发展的最高权力机构，由公司总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监组成。公司总经理担任人才专家委员会主任，副总经理、总经理助理、人力资源部部长、人力资源副总监担任人才专家委员会委员。
（二）公司人才专家委员会的职责主要包括：
1.负责审定公司职位职级晋升管理办法与相关流程；
2.负责员工职位职级晋升评估实施过程的监督；
3.负责副部长及副总监及以上的职位职级晋升申请结果的最终核定，对主管及高级专员及以下的职位职级晋升申请结果的审批；
4.负责员工有关职级晋升中相关申诉的裁决；
5.负责每年度审定人力资源部职位晋升计划。
第五条 职级晋升管理相关部门及职责（一）人力资源部的主要职责包括：
1.负责编制与完善员工职位职级晋升管理办法、员工职位职级晋升的评价标准与流程；
2.定期组织开展员工职位职级晋升评估工作；
3.汇总职位职级晋升申请表，审核申请人是否达到入围评估要求；
4.组织实施员工定级评估结果，并做好与人力资源其他模块的对接；
5.汇总定级评估结果申诉意见，进行初步审核。
（二）公司其他部门的主要职责包括：
1.配合人力资源部开展职位职级晋升评估工作；
2.对员工职位发展制度、评价方式、评估标准等内容提出意见与建议。
第三章 职级发展通道第六条 职级发展通道（一）员工职级发展通道设计从公司实际需求出发，分为专业通道与管理通道两条纵向通道。
（二）管理通道共包含三个层级，共计十二个级别，由高到低分别是：部长1至4级，副部长1至4级，主管1至4级。详见表1。
（三）专业通道包含五个层级，共计十八个级别，由高到低分别是：总监1至4级，副总监1至4级，高级专员1至4级，专员1至4级，助理1、2级。详见表1。
表1：管理线与专业线职级晋升通道
第七条 职级晋升要求（一）原则上，员工职级晋升需按照由下至上的顺序逐级晋升。员工职级达到专员1级及以上职级的员工，可申请向管理线或专业线双通道发展，但每位员工每年度只可向一个职位提出晋升申请。
（二）优秀员工可提出越级晋升申请，但需经公司人才专家委员会审议通过。
第四章 职级晋升评估内容第八条 职级晋升评估内容（一）员工职级晋升评估内容由入围评估与定级评估两部分组成，入围评估分数仅作为员工是否有资格参加职级晋升资格的参照依据，对定级评估结果无影响。进入定级评估环节后，定级评估分数作为员工最终是否能晋级的最终参照依据。
（二）员工职级晋升评估工作每年开展一次。
第九条 入围评估（一）入围评估采用积分制，评估内容包括：学历、工龄、绩效、资质证书、职称以及带级项目。详见表2。
表2：职级晋升入围评估积分因素与对应分值
（二）各职位职级晋升对应各自职位职级最低积分要求，详见表3。
表3：各职级入围评估最低积分要求
第十条 定级评估（一）定级评估内容包括：能力素质、知识技能与加分项。
（二）能力素质评估
1.评估内容：根据各职位族（具体职位族划分详见附件1：《风神轮胎：试点部门职位族设置表》）能力素质模型中所提炼能力特质，作为各职位族的能力素质评估内容，具体评估内容详见附件2：《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升能力素质评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（三）知识技能
1.评估内容：根据各职位任职要求中最基本的知识与技能要求，作为各职位知识技能评估的内容，具体评估内容详见附件3：《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》。
2.评估方式：员工职级晋升知识技能评价采用360度评价方式，由间接上级、直接上级、平级和下级共同完成，具体计算公式如下：
（1）参评员工有直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×30%+直接上级评价得分×40%+平级评价得分×15%+下级评价得分×15%
（2）参评员工无直接下级的，其能力素质得分=间接上级评价得分×35%+直接上级评价得分×50%+平级评价得分×15%
（四）加分项
1.加分项包含课题，获奖情况，绩效三个维度。
2.课题加分值根据参与课题的个数，在课题中扮演的角色（牵头或参与）具体决定。其中，项目牵头人可加分4～8分，项目参与者可加分1～4分，具体分数由人力资源部、课题评审部门共同商议评分。评分视项目个数与项目重要程度确定，且员工当年课题加分总分不得高于8分。
3.奖项加分值，根据获奖的级别、获奖等级进行加分，已参评奖项不可重复参评。其中，国家级奖励加8～10分，省部级奖励加6～8分，市级／集团级奖励加3～6分，公司级奖励加1～3分。具体加分值由人力资源部、奖项归口管理部门共同商议评分，评分视获奖难度进行确定，员工当年奖项加分总分不得高于10分。
4.绩效加分项，最近一年度里个人绩效考核等级为A的个人加2分，等级为B的个人加1分。
（五）定级评估分值计算
1.专业通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×50%+知识技能得分×50%+加分项得分
2.管理通道人员职级晋升定级评估最终得分=能力素质得分×70%+知识技能得分×30%+加分项得分
第十一条 员工职级晋升比例与分值要求（一）管理线副部长及以上职位、专业线副总监及以上职位职级晋升根据公司实际业务发展需要确定晋升比例，按分数从高到低择优晋升。
（二）管理线主管及专业线高级专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的10%。职级晋升分数根据主管及高级专员一级、二级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（三）管理线主管及专业线高级专员三级、四级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的20%。职级晋升分数根据主管及高级专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（四）专员一级、二级人员人数总和，原则上不超过主管、高级专员、专员总人数的30%。职级晋升分数根据专员三级、四级所要求比例控制所对应的名额，按照分数高到低择优录取。
（五）专员三级、四级人员原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于85分。
（六）助理一级原则上不限制晋升比例，定级评估分数原则上不低于80分；
助理二级根据见习考核结果直接定级，不参与直接晋升评定。
（一）每年xx月前，人力资源部根据公司总体人力资源规划，编制各职位职级晋升计划，发布各职位职级晋升申报通知。
（二）个人申请：符合职级晋升的员工，由个人根据人力资源部发布的职级晋升申报通知，在5个工作日内填写《风神轮胎：职位等级评定申请表》（见附件4），并提交至相应部门的部长处。
（三）入围评估
1.每年度职级晋升工作开展后的10个工作日内，由各部门部长根据入围评估要素和对应分值对提交的申请进行审核，并将部门内员工职位职级评定表和审核结果提交给人力资源部。
2.人力资源部根据入围评估要素和对应分值对各部门提交的申请材料进行复核，并在年度职级晋升工作的20个工作日内，公布各部门参加定级评估名单。
（四）定级评估
1.参加定级评估名单公布后，人力资源部准备各职位职级晋升相关的能力素质评估和知识技能评估相关表单及通知。
2.参加定级评估名单公布后的10个工作日内，人力资源部组织参加职级晋升员工的间接上级、直接上级、平级和下级对其进行能力素质和专业技能进行评分，并由人力资源部进行分数计算与汇总。
3.人力资源部与课题评审部门负责计算并确定参加职级晋升员工课题得分；
人力资源部与公司奖项归口管理部门负责计算并确定参加职级晋升员工奖项得分；
人力资源部根据参加职级晋升员工的年度绩效考核结果计算并确定其绩效加分。
（五）结果核定
1.副部长及副总监以上职位，根据各职位职级晋升计划与综合评分结果，由公司人才专家委员会核定职级评定结果。
2.主管及高级专员以下职位，由部门分管领导根据各职位职级晋升计划与综合评分核定结果，并报人才专家委员会审批。
3.人力资源部负责发布职级评定结果。
（六）职级晋升结果申诉
1.职级评定结果公布后的7个工作日内，若员工对职级评定结果有异议，可向公司人才专家委员会提出申诉。
2.员工申诉需填写《风神轮胎：员工定级结果申诉表》（见附件5），提交至人力资源部，经人力资源部汇总后交公司人才专家委员会审议决定。人才专家委员会在接到申诉后，一般在15个工作日内做出答复，具体答复为最终评估结果。
第六章 职级晋升对薪酬的影响第十三条 职级晋升与薪酬体系的对接（一）各职位薪酬等级，根据公司职位价值评估结果直接对应，具体详见公司薪酬管理办法。
（二）各职位不同职级对应不同的薪档，具体对应关系如下：
1.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员一级对应其薪酬等级的八至十档。
2.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员二级对应其薪酬等级的五至七档。
3.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员三级对应其薪酬等级的三至四档。
4.部长／总监／副部长／副总监／高级专员／专员四级对应其薪酬等级的一至二档。
5.助理一级对应其薪酬等级的三至四档。
6.助理二级对应其薪酬等级的一至二档。
（三）各职位职级的薪档套入根据公司薪酬管理办法相关规定执行。
第十四条 职位调整与职位定级（一）因公司业务发展需要进行的职位调动，首先根据其原有薪酬水平找到调入职位的相应薪档，并按照与此薪档对应的职级进行定级。若原有的薪酬水平高于调整后职位对应最高薪酬，建议不降其薪酬，进行“红圈”保留，职级按照调入职位最高职级套入。若原有的薪酬水平低于调入职位最低薪酬，建议不进行大幅度提薪（员工职位晋升不在此范畴，按照公司薪酬管理办法相关规定执行），进行“绿圈”保留，职级按照调入职位最低职级套入。
（二）因个人原因提出调岗申请的，经公司批准后，职级按照调入职位的最低职级进行定级，其薪酬按照调入职位最低薪酬水平确定。
第七章 附则第十五条 解释权与生效日
本办法自正式发布之日起生效，公司人才专家委员会拥有对本办法的最终解释权。
第十六条 未尽事宜具体实施过程中遇到本办法未尽事宜，由公司人才专家委员会协商决议。
第十七条 附件附件1:《风神轮胎：试点部门职位族设置表》
附件2:《风神轮胎：试点部门各职位族能力素质评估内容》
附件3:《风神轮胎：试点部门各职位知识技能评估内容》
附件4:《风神轮胎：职位职级评定申请表》
附件5:《风神轮胎：职位定级结果申诉表》
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