下面是小编为大家整理的2022年度关于加强城管协管员队伍建设建议,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
关于加强城管协管员队伍建设的建议6篇
【篇1】关于加强城管协管员队伍建设的建议
XX派出所以精细化管理为抓手强化协辅警队伍建设
为进一步加强队伍正规化建设，强化协辅警队伍规范化建设，XX所以精细化管理为抓手，坚持以人为本、教育为先、重制度、强规范、抓落实，明确管理职责，突出考核奖惩，大力加强协辅警队伍建设，最大限度调动广大协辅警队员们工作积极性，确保所内各项工作有序进行。
一．严把思想教育关，强化作风整顿。
根据县里出台的《全面推行队伍正规化建设“精细化”管理模式》的要求，在加强民警思想建设的同时绝不放松对协辅警的思想教育。该所每周一次的协辅警工作点评会从不间断，在会上，每周点评一周来队员们的工作考核情况，并提出整改意见。还通过时政教育和人生观、价值观的引导，促使协警进一步端正执法理念，纯洁思想，自觉做到敬业爱岗。通过剖析近年来协辅警队伍中的反面典型案例，查找自身存在的问题，做到警钟长鸣。结合工作实际，该所建立了所领导定期谈心制度，及时掌握临时用工和协警人员的思想动态，通过谈心谈话，旨在解决协辅警队伍涣散、纪律不严、工作不主动的思想问题，组织开展有针对性的思想教育，强化协辅警队伍的团结意识、作风意识、奉献意识、自律意识。通过一系列的措施方法，全面提高了协辅警队伍的整体素质。
二．严把学习培训关，提升队员形象。
该所对协辅警根据岗位要求开展多元化培训，坚持集中学习和自学相结合方式，通过加强纪律学习、政治学习、理论学习和进行组织纪律、规章制度培训，加强法制教育，特别是对《治安管理处罚法》、《人民警察法》、《公安机关人民警察内务条令》、《公安机关人民警察纪律条令》等法律法规的学习教育，熟练掌握基本技能，改变工作作风，强化学以致用，提升队伍良好形象，真正当好民警的助手。
三．严把日常管理关，强化督促检查。
该所以精细化管理为载体，把协辅警日常养成教育摆在突出的位置，与民警同步展开。制定了《XX派出所协辅警管理办法》、《XX派出所协辅警一日常规》，努力提高协辅警遵守各项规章制度的自觉性，养成良好的工作习惯和生活习惯，努力达到“人要精神、物要整洁，说话要和气、办事要公道“的要求。我所成立了督查小组，加强了对协辅警着装、内务卫生、到岗在位和请销假等情况的督查。每天由所领导检查队员们的着装、内务卫生，执勤值班、服务窗口，并进行点评，真正从多个环节抓好督促整改工作。开展每日一小扫，每周一大扫，每天一名协辅警队员佩戴红袖章，对所内卫生全面负责，发现不整洁的地方及时清扫，所内的卫生得到很好的保持。
四．严把绩效考核关，落实关爱措施。
该所结合协辅警的工作职责及工作性质，制定了协辅警岗位考核标准，细化了考核标准，将协警的日常管理纳入绩效考核之中，实行与经济挂钩，以考核促养成，起到很好的效果。对那些不计得失、敬业爱岗的优秀协辅警，充分挖掘，开展榜样在身边学习活动，大力弘扬他们无私奉献的精神，并给予精神物质奖励。同时我所领导“从政治上关怀、生活上关心”在生活上给予队员们极大的关怀，积极改善生活条件，夏季更换新的凉席，购买夏季防暑药品，进一步调动了队员们的工作积极性，有效稳定队伍。
【篇2】关于加强城管协管员队伍建设的建议
Xxx食品药品安全监督协管员队伍建设情况
xxx位于xxx南部，xxx国道沿线，辖区总面积xxx平方公里，共辖xxx个行政村，xxx个村民小组，xxx户，
xxx万人，是xxx县xxx片区的政治、经济、文化中心。xxx共有食品药品安全监督协管员xxx名，从队伍成立之初，我们就从人员选用、业务培训、日常督查、考核奖惩四个方面加强管理，筑牢食药安全第一“战斗堡垒”，各协管员都能很好的履行“协助执法、隐患排查、信息报告、宣传引导”职责，为广大群众舌尖上的安全保驾护航。今年以来，各协管员累计指导报告农村集体聚餐食品安全事件xxx起，协助执法xxx次，排查隐患xxx起，全xx无一起食药安全事故发生。
一是严格人员选用。队伍成立之初，我们报请县食药监局、xxx党委同意，结合协管员职责和工作能力，确定了底数清、民情熟、善工作、会协调、能引导的各村支部书记担任协管员，保证了这支队伍具有较高的素质。
二是严格业务培训。每年我们根据各个季节的特点和上级要求，及时对各协管员进行食品药品法律法规、科普知识及业务培训，邀请县局行家里手开展题讲座，提高各协管员的业务能力。开设协管员微信群，随时将新要求及当前工作重点发布给各协管员，保证各协管员业务知识不断更新。
三是严格日常督查。采取不定期巡查的方式，对各村50人以上的农村宴席举办情况进行检查，看协管员是否提前介入、是否指导落实各项食品安全措施、是否签订责任书、是否登记备案，是否对食药安全隐患及时进行了排查，对问题线索及时进行了上报，督促各协管员认真履职尽责。
四是严格考核奖惩。年初与各协管员签订目标责任书，年终根据日常履职情况，对各协管员工资进行绩效考核，严格兑现。对日常中履职好的协管员通过“两微一端”进行宣传，对不认真履职的协管员进行通报批评，发扬履职尽责的正能量。
【篇3】关于加强城管协管员队伍建设的建议
浅谈如何加强城管的队伍建设浅谈如何加强城管的队伍建设 在城管执法的所有工作中，队伍建设是根本，城管执法的队伍建设形成的整体素质状况直接影响业务能力，决定着执法的管理水平和效率。XX中队始终将队伍建设作为中队工作的一项重要内容。始终坚持改进工作作风，严格组织纪律，提升队员综合素质，改善工作方法，提高业务水平，相信，在不久的将来，XX中队会具有扎实的规范化中队建设根基，始终走在城管执法队伍的前列，成为市局的一张永不褪色的亮丽名片。加强中队的队伍建设，应从以下几个方面入手： 一、洗脑 辩证唯物主义认为：在我们的实践活动中，要充分发挥主观能动性，树立正确的世界观，来指导我们的实践活动。特别是在我们城管执法过程中，必须要树立正确的“执法理念”及“日常管理理念”，要在中队上下形成一种约定俗成的观念、理念，让全体工作人员能够清晰地认识到“我是谁，来自谁，为了谁。”认识到我们城管队伍是一支有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的正规化队伍。如此，才能在开展各种执法工作中，有的放矢，游刃有余。在正确的执法理念形成过程中，我们应从以下几方面入手：一方面，中队领导应首先进行自我洗脑，树立与时俱进的新时代城管执法理念。不能单纯靠会议、文件来改变队员们不正确的执法理念，要注重善用循循善诱方法，加强与队员在思想上的沟通，特别是在日常工作中的一些具体事例的处置过程中，要及时纠正队员的不正确理念，引导队员科学执法。另一方面，要积极引导、改变周围人对我们城管执法的观念、看法。首先要给街道、社区居委会洗脑，让他们改变原有对我们作为一支“万能部队”的看法，要向他们告知我们的工作职权范围，是一支有法可依，有程序可循的正规化队伍。在他们遇到困难时，我们会尽可能提供最大的帮助，但并不是全权代理。最后，要改变观念，必须牢固学习理念，加强队伍素质建设。要拓宽培训渠道，创新培训方式，采取“走出去、请进来、沉下去”的方式，提高全体队员自觉学习能力，努力造就一个学习型实用性的当湖城管队伍。
二、抱团 没有团队精神，一群人在一起就会是一团散沙，不会相互配合、相互照顾、力使不到一起去，这样的一个群体将逐渐失去战斗力，最后走向解散。无论在我们城管工作中，还是其他工作中，团队精神作为队伍建设的一个重要前提，一直是各项取得胜利的有效保障，不论我们来自何方、不论我们来到的时间长短，不论我们之前从事什么职业，今天，我们同时有幸成为当湖中队的一员，我们会把中队当成自己的家，能把工作中的伙伴当做自己的兄弟姐妹，形成一股合力，达到“其利断金”的效果。团队精神的形成，首先，中队必须具有良好的管理文化，每个人具有良好的从业心态和奉献精神。但是，团队精神的形成并不要求中队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。我们中队的每个成员可能各有所长，有的人适合办案，有的人适合交流沟通，只要将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能，才能做到人尽所用，发挥极致作用。另外，在中队内部建立有效的沟通机制。要形成团队精神，必须加强人文关怀，做到互敬互爱，营造互相信任的中队氛围，这就要求中队领导也好，队员也罢，都要站在平等的角度互相沟通，交流，给予同事工作上的支持和帮助，身体、家庭上的关怀。最后，培养每个人的集体主义荣誉感。向队员灌输一种集体主义思想，我们每个人在工作不是个人在工作，我们每个人的形象并不仅仅代表着自己，无论是以个人的名义还是以中队集体的名义，要时刻记得我们是当湖中队的一员，我们的言行举止关系到中队的名誉。如此提高中队凝聚力，向心力，展现当湖城管的风采。
三、建制 实践证明，设想没有制度保障，将会逐渐变为变为空想。要想做好队伍建设工作，建制是根本，下阶段，XX中队将在中队上下形成一种“制度管人、制度约束人”的理念。将队伍建设逐步制度化。这就要求我们，一方面，对于没有的制度，要着力建立，对于已有的，要着力完善，最终走向操作性强、说服力到位的最佳境界。特别是对于外勤人员每天工作情况的汇报制度，当前仍存在汇报人无指定、汇报内容不全面、汇报方式不统一等现象，造成了中队工作信息的流失。因此，XX中队将制定相关方面的工作汇报制度，以补制度上的漏洞。保障中队全面工作的协调，畅通。另一方面，在制度的执行中，要明确纪律的严肃性，做好考核督查机制。中队督查要担负其考核工作，将队伍建设作为一项重要工作来抓，对于不按制度办事的人，将严格查处力度，确保制度落实到位，最终形成一支纪律严明、态度坚决、人格正直的城管中队。“有法可依才能违法必究”，在我们中队队伍建设工作开展中，必须做好建章立制工作，只有这样，才能让我们中队的队伍建设具有一定的土壤，发芽开花，茁壮成长。
四、塑身 所谓“塑身”就是要强化队风队纪建设，树立当湖城管的良好形象和素质，最终使我们当 浅谈如何加强城管的队伍建设第2页 湖中队成为城管风貌的窗口。一方面，中队全体人员应按中队的规章制度，讲究礼仪，保持严整的仪容风纪，向全社会展示当湖城管的优良作风，努力将XX中队打造成为一只朝气蓬勃，雷厉风行，令行禁止，举止文明的规范化中队。另外，加强和改进工作作风，形成勤劳务实、刻苦敬业的良好氛围。每个工作人员都应该意识到自己的职责所在，都应当将自己的所作所为与中队整体队伍建设紧密相连。外塑形象，内修素养，为中队的整体形象添砖加瓦。最后，要做到“塑身”效果，还必须树立“媒体意识”，加大城管正面宣传力度。我们也许不能改变全社会人对城管执法的态度，但是我们至少能改变身边的人，我们要树立信心，相信百姓是客观公正的，只要我们做的好，服务到位，必会让群众真正了解当湖城管，信赖当湖城管。除了我们言传身教之外，我们还应重视宣传我们在履职方面所做的大量工作和取得的成绩，及城管队伍中的典型模范，如此来反应我们当湖城管的疾苦，唤起百姓的理解，加深城管与群众的感情交流。让全社会看到我当湖城管的“正气”所在。 五、励志 孔子说:三军可夺帅也,匹夫不可夺志也。意思就是说“人可以没有物质精神享受,但一定不能没有志向与理想。”没有目标的人生，会像是失去了导航的船舶，最后迷失汪洋，在我们当湖中队工作开展中，不仅要注重整体奋斗目标的树立，即提升能力水平，做好自身工作，获得全社会的认可，最终达到为人民服务的目的。更要要求每个人都要树立自己的人生目标，职业规划。只有每个人的个人目标得以实现了才会促使中队整体目标的实现。当然，在每个队员，尤其是我们年轻队员的目标确立和实现过程中，要坚持“励志创新争一流”的冲劲，要靠自己的能力创造施展平台，展现自己。现在的社会讲究的真才实干，应付了事，滥竽充数，必将被社会淘汰，我们的城管队伍建设也是如此，没有真正为民服务的态度，没有执法办案的本事，将永远实现不了自己的人生价值，集体的宏伟目标。
党的十八届三中全会提出“理顺城管执法体制，提高执法和服务水平。”那么，XX城管作为一支基层中队，要为实现这一目标而努力奋斗，首先就该从队伍建设入手，逐步提升执法办案等方面的业务水平，同时，我们也该为我们的城管执法工作树立信心，相信在不远的将来，城管执法在全国将会有统一的规范，我们的工作也将会更加顺畅。
【篇4】关于加强城管协管员队伍建设的建议
关于加强网格员队伍建设的意见
关于加强网格员队伍建设的指导意见（试行）
为加强全县网格员队伍建设，进一步完善网格员配备任用各项机制，全面提升网格管理服务水平，根据省市关于创新网格化社会治理工作要求，结合我县实际，提出如下指导意见：
一、指导思想和基本原则
（一）指导思想。按照中央、省委关于创新基层社会治理的决策部署，紧紧围绕加强基层建设、优化基层服务、完善基层治理这条主线，以县镇村三级网格化服务管理中心为依托，完善管理体制、明确职责任务、规范工作机制、落实保障措施，全面加强网格员队伍建设，着力提升网格服务管理水平，为完善我县社会治理体系提供坚实的法治保障。
（二）基本原则
——坚持党建引领。充分发挥基层党组织在网格服务管理中的领导核心作用和党员干部在网格服务管理中的先锋模范作用，以“网格+党建”模式，推动在网格成立党支部或党小组，强化党群联动、干群联动，把党的领导充分体现在基层社会治理的最末梢。
——坚持资源整合。推进各类协辅人员队伍整合，由镇（街道）统筹使用，实现多元合一。鼓励和支持相关部门积极参与网格化管理工作，筑筹职能、力量、资源和经费，实行多方协作、一网联动。
——坚持全能建设。按照“一员多能”思路，加强各类业务培训，提升综合业务技能，打造全要素网格员队伍，着力解决基层行政化倾向突出、办事效率不高、走访服务群众时间不足、社情民意掌握不及时等问题。
——坚持科技支撑。充分运用信息技术，发挥网格化社会治理智能应用平台优势，加强与相关部门数据资源融合共享、互为支撑，逐步扩大应用服务范围，满足更多社会治理和服务群众工作的需要。
二、明确网格员职责任务
1．网格长职责任务。网格长主要负责牵头并组织协调网格内的服务管理工作。负责网格内日常工作的协调组织，督促所辖网格内的网格员履行职责。牵头处置群众反映和排查出的各类问题，在职责范围内的及时予以处置，超出职责范围的及时上报村（社区）、镇（街道）网格化服务管理中心，并跟踪反馈处理结果。好政策法规解释、宣传工作。协调处理并完成上级交办的其他工作任务。
【篇5】关于加强城管协管员队伍建设的建议
加强城管队伍建设
作为全市城市管理执法队伍，面对新形势、新要求，全面加强队伍能力作风建设十分重要，为打造一支高素质执法队伍，促使城市管理工作取得新突破，实现新跨越，只要采取了以下措施：
一、全力提高素质，切实改进工作。
按照“在执法中服务，在服务中执法”的理念，着重做好四项工作：一是健全完善制度。逐步建立完善“有所为”的激励机制、“不愿为”的自律机制、“不敢为”的惩戒机制、“不作为”的防范机制，不断提高队伍的政治、业务和纪律作风素质；
二是扎实开展“创先争优”活动。通过教育活动，切实解决作风建设方面的“懒、散、慢”等方面的问题，从而使每名队员的思想观念有新的改变，精神面貌有新的提高，工作作风有新的改进；
三是继续开展子岗敬业活动。通过开展“党员示范岗”、“模范先锋号”和争创“执法能手”“管理标兵”等活动，大力弘扬“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的城管精神，激发全体队员勇于争先、奋发有为、敢打必胜的信念；
四是狠抓党风廉政建设。始终把党风廉政建设作为生命线，严格城建监察“十不准”和“十条高压线”禁令，切实加强先进性和权力观教育，做到逢会必讲，违纪必究，同时要求大队班子成员以身作则、率先垂范，从小事入手，从点滴做起，防微杜渐，警钟长鸣。
二、推行阳光政务，严格依法行政。
一是实行政务公开。将工作内容、办事程序、收费标准、承诺事项在窗口、媒体、网络上进行多渠道、全方位公示，进一步增强工作透明度；
二是实行集体会审。建立月工作例会制度，对行政处罚、行政许可事项，一律实行集体审核、集体把关、集体确定，有效防止执法不严、执法不公现象；
三是规范自由裁量。努力做到四不，即：合理裁量，不“小题大做”，客观裁量，不“适得其反”，适度裁量，不“舍大取小”，公正裁量，不“欺软怕硬”；
四是坚持文明执法。通过设立“委屈奖”，进一步落实打不还手、骂不还口的执法要求，坚持“三先一后”的执法步骤，变“事后处罚”为“事前预警”，让文明执法在全队成为自觉行动。
三、忠实履行职责，提高服务效能。
围绕“三满意机关建设”的目标，做到履行职责，以城管创优、示范路创建、城管进社区等活动为载体，尽心构筑“大城管”格局，有效推进城市长效管理。全队上下团结一致、奋力拼搏，努力打好市容整治、违建控拆、广告规范三个硬仗，积极为广大市民营造一个整洁、有序、文明、和谐的生产和生活环境，为重大节日期间和全市重大政治、经济活动提供良好的市容保障；
坚持主动优质服务。积极倡导“管理就是服务”的理念，主动为民排忧，为企解难，做到急事急办、特事特办、难事帮办，用优质高效服务赢得社会各界的理解、支持和尊重。
【篇6】关于加强城管协管员队伍建设的建议
最新加强队伍建设加强人才队伍建设意见和建议关健词：人才机制构建培养
做优做强，为农信的发展指明了前进的道路和方向。战略转型革命，科技信息革命为建立强大的农信插上双翼保驾护航。人才作为企业的核心竞争力，其基础性推动性的作用应当全面落实到工作中。构建人才体系，充分发挥人才资源在发展过程中的战略性和决定性作用，才能推动科技创新，战略转型，真正可持续性的为我行做优做强之路提供服务。
一.建立系统的人才构建计划，制定相应的人才构建措施，提高人力资源管理能力
(一)人才是增强企业竞争力的核心资源，如何引进人才，培养人才，使用人才，留住人才必须从制度上加以重视才能保证人才队伍构建的流程化，规范化，可持续性，创造良好的氛围让人才在工作中发挥作用，为一条道路两场革命的战略服务，辅助全行实现科技创新，战略转型。
(二)制度的出台是人才构建的保障，但相应措施的实施才不至于让这些规划成为美好构想，一纸空文。我行结合现阶段的实际情况，全面制定了人才建设五年规划，相应地制定了教育培训工作的规划和人才奖励办法辅助该规划的实现。在实践中，这些数据和培训规划是既定的目标与框架，目的在于以考促学，学用相长，形成良好的学习氛围，强化员工整体素质。如何真正从这些目标要求和培训过程中发挥作用，提升员工的各项素质，这个学习培养的过程产生的实效性以及在现实工作中的执行力更为重要，这还需要全行员工充分发挥自觉性，主观能动性，强化学习意识，让员工真正理解规划制度实施制定和设定准入要求的深切用意，通过上下通力配合达到效用最大化。
(三)通过提高人力资源管理的能力，充分调动员工工作积极性，从而提升员工工作业绩。人才资源是生产力的第一大要素，是现代企业的核心资源。通过提升人力资源管理能力，创造有利于员工展示才能的平台，根据不同员工的特点和优势，合理选择相适应的岗位，才能让人才人尽其才，才尽其用，激发潜在的能量，实现个人价值，为我行创造巨大的效益，更好地满足未来发展和市场竞争的需要。
二.员工进行职业生涯发展规划
员工结合自身的优势，知识技能，工作经验，职业目标等各方面系统地进行自我评估，选择相适应的发展方向，制定个人职业生涯规划，设定年度工作目标，三年五年的工作规划及相应的提升措施。在实现目标的过程中，进行总结补充以适应发展的需要。
(一)有利于人力资源管理部门更全面了解员工的特点，职务取向，便于将员工分为管理型，营销型，专业型，操作型等人才进行差别化培养。有利于人力资源管理部门结合各岗位工作的现实需要，更好地进行人力资源配置。
(二)有利于加强员工与管理层的交流。通过了解员工的需求，根据实际情况，更多地提供实现个人价值的平台，让其在岗位工作中发挥个人所长，在工作中挖掘潜力。让员工看到希望，感受到单位对员工的重视与支持，这也是留住人才的一种手段。
(三)职业规划是员工对自身提高的一种督促。有目标才有动力，不少员工安于现状，特别是身处柜台一线青年员工，在常年流水式的机械工作中缺少工作动
力，通过职业生涯的规划，可以有比较明确的未来发展方向，让无形的压力调动学习工作的积极性。
三.完善人才引进机制，用工制度，人才流动机制
(一)多元化的人才引进机制，拓宽人才储备之路
近几年我行的人才引进基本以招聘本专科应届大学生为主，并且全部分配至基层工作。这类人才能够解决基本性的工作需要，从长远考虑，招聘应届毕业生进行培养可以保证队伍稳定性，员工的忠诚度比较高，对农信的了解比较深厚，在实践中可以更好的决策，为三农的发展服务。但针对其它一些对于业务知识，工作经验更高要求的岗位一下子难以胜任，有些专业要求比较强的岗位难以从行内员工中选择相适应的人才。因此，在引进应届毕业生进行培养的同时，从外部引进社会上的各方面高素质专业性人才，具有丰富工作经验和资源的人才解决特殊性，急迫性岗位工作也是非常必要的。
1.其他金融机构从业人员是外部引进员工最主要的选择对象
要求金融工作经验无一例外的成为录用人员必须的条件。该类人才对金融工作有一定的工作经验，有一定的人脉资源，但如何让这群人了解农村金融的特殊性，适应我行的实际情况，在发挥自身价值为我行的战略发展所用，并且保证其忠诚度还需在其它方面实施配套的激励政策进行保障。
2.大学生村官以其潜在优势成为新一批农村金融机构选择对象
今年，我市第一批大学生村官即将转业，引进大学生村官可以更好的帮助我行扶持三农的工作。大学生村官在几年的村官工作中，直接与农民，农村工作相接触，更为了解农民的资金运作情况，以及在创业过程中存在的问题，有效发挥对情况熟悉，客户熟悉的优势，保证信贷客户资料的准确采集和授信，使贷款更有针对性，安全性和效益性。同时，在语言沟通协调能力，人际关系能力，适应社会能力，营销攻关能力，市场拓展能力方面，大学生村官都相对突出，也可以带动储蓄资源的增加。另外，几年的农村行政管理服务工作让大学生村官拥有吃苦耐劳，乐于奉献的良好品质以及服务三农，带动农民创业致富的热情。对于大学生村官通过公开招聘择优录用，选择相适应的岗位如客户经理岗位，组织系统的金融专业知识，职业技能，行风文化培训，帮助他们尽快完成角色转型，更快更好融入农村金融这个家庭中。
3.实行协议工资制，金融顾问制，岗位聘用制等更为灵活的用人方式实现专家人才，专业技术人才引进
在农村金融体系中，普遍存在专业型复合型人才少，操作型单一型人才多的情况。在我行的实践中，通过历年的招聘和人才培养储备，硕士研究生一名，占比0.18%，本科毕业员工242名，占比44.32%，专科毕业员工137名，占比25.09%。拥有各类执业资格，金融经济类证书的人才不在少数。基础型人才基本能满足日
常工作运作的需要，但高级人才短缺。在全行范围内不少金融，会计，计算机，法律等专业毕业的人才，但难以在工作中学以致用，发挥创新力和实践力，为我行带来创造性财富。如何将传统学历型人才向金融职业化人才转变，需要较长的时间实现经验的积累，并在工作中与实际相结合，熟练运用与决策。因此全行范围内仍缺少熟悉金融熟悉资本运作的专家人才，缺少熟悉农村经济熟悉农村工作的管理人才，熟悉银行业务一专多能的复合型人才，缺少高级专业技术人才。对于一些特殊岗位的人才通过外部引进，在解决实际工作迫切需求的同时，加强了员工间知识技术的交流合作，以点带面促进员工共同学习，带动基础性人才经验积累，更好进行人才储备促进全行的战略转型。
(二)活化用工制度，以效益实现角色间互换
在我行现行的用工制度中，存在合同工，临时工，派遣工三种，主要以合同工和临时工为主。在过去的实践中，通过业务技能测试，专业知识考试，名次加分等实现临时工向合同工的转换。近几年，也开始尝试使用劳动派遣工的用工制度。如何实现三者间的角色转换，达到挖掘人才，留住人才，激励人才的目标，还需要活化用工制度，制定相关的政策制度，通过更多形式的加分方式，破格转正方式，以此激发员工的工作潜力，调动员工积极性，上进心。更加广泛的引入劳动派遣制度，以满足基本业务的开展需要，为有潜力的在职员工创造更多的锻炼学习机会。同时也给予积极上进，有能力的优秀人才转为正式工或者临时工的机会。毕竟学历证书只是一个符号，能力价值才是人才队伍建设的迫切需求。
(三)人才流动机制，促进复合型人才形成
在以往的岗位设定中，有不少员工在同一岗位工作年限太长，长期的固定岗位不利于员工对业务的全面掌握，也容易在工作中产生惰性和消极心理。
在工作中，应引导人才合理流动，建立人才流动的机制，加强各岗位间人才的交流，如曹桥支行试行柜员岗位轮换学习制度，让储蓄岗，交换岗，主办开户业务，签发本票汇票的员工每月换岗交流学习，提供一个平台让员工在更短的时间内更多地实践不同的工作，有利于更为全面的了解各项业务，为复合型管理型人才的形成提供摇篮。在员工主办某项业务的同时，积极地创造条件，为员工提供锻炼其它岗位的机会，在实践中发现自身的优势，可以促使真正有能力，有干劲的员工寻求相适合的岗位发挥作用。
四.加大人才培养力度，实现全行价值和个人价值的统一
农村金融系统普便存在这样的人才观念：重视金融业务的开拓，忽视人才的培养。对于学历，职称，资历，身份等外在要素比较看重，对于员工的能力，业绩，素质不够重视。在工作中，无法在寻求全行价值实现的同时，帮助员工实现个人价值，做到两者的有机融合。对人才进行培养，不但是我行人才队伍构建，帮助人才实现价值的重要措施，也是实现科技创新革命和战略转型革命的基本途经。
(一)注重提高员工创新能力，增强活力
人才是第一生产力就在于人才能够通过创新产生效益性。在瞬息万变的经济形式下，一成不变就相当于退步不前。我行在近几年的发展中，无论是在业务拓展方面，金融产品还是设备系统方面一直在跟随其他专业银行的脚步。在我行的人才队伍建设中培养金融人才和开发人才的创新能力，营造创新型氛围，有利于改进金融产品服务，抓住主动权，才能增强我行的竞争力。
(二)人才分类定向培养，实现各类型各岗位人才队伍的构建
我行对知识，技能，能力具有多样性和专业性的要求，岗位要求的不同也决定了在人才培养过程中需要针对不同的人才进行差别化的培养。构建完善的学习培训体系的同时，可以根据不同岗位，不同的特点和要求将人才分为操作型技术型，管理型，专业型进行培养。
1.操作型技术型人才主要分布在柜台一线岗位，在我行以四十岁左右及新进行青年员工为主。老员工对于业务比较熟悉，对周围环境，客户情况比较了解，可以带动新员工对业务知识的掌握，经验的积累，更好处理工作中出现的问题。新员工对新业务，新知识的更新接受能力，适应能力比较强，具有创造力和活力。在各网点的人力配置中进行比例分配，可以实现两者的互补，促进共同进步。
在操作技术型人才的培养中，应注重对员工业务知识，营销能力的培训，及时更新业务知识，在实际工作中，要有“话务员”的能力，做到有问必有答，熟练掌握，能够充分运用保证业务的开展，做到让客户满意，成为综合性强的高素质柜员。同时，增加服务礼仪，服务技能的培训，不断提高服务质量，践行做优做强之路。
对于技能具有培养潜力的员工，适时进行脱产培训，加大培训力度，创造一批业务技能拔尖的人才。
2.管理型人才具备较高的管理才能，业务技能和综合素质。将这类人才作为后备干部进行培养，从网点负责人，会计，中层干部，高级管理人员四个层次进行人才储备。通过助理制形式，建立个人发展档案，给予协助处理行内各项工作的机会，提高各项素质，定期评估助理工作表现，实现各层次人才的储备，形成系统的人才链，保证持续发展的人才供给。也让员工看到希望，增强目标与动力。
3.专业型人才对于专业知识的要求性比较高。对于培训这类人才基本需要靠员工自身的努力。我行的五年规划和中高级职业资格认证奖励办法鼓励员工向专业型人才发展，同时也可以予以考虑对有潜力人员进行脱产培养，挂靠锻炼。此外，应更多的提供平台让这类人才在实践中，在相适应的岗位中学以致用，充分发挥专业知识，创造更大的价值。
(三)构建能力素质体系，为岗位任职服务
能力素质主要分为知识，技能和品质三个方面。每位员工具备了不同的能力素质，这是将不同人才进行分类，侧重培养的一项重要指标，是员工能否担任不同岗位的一个重要考量。对员工的能力素质培养可以更好为工作开展服务。对于管理能力和专业能力都比较高，在人才培养时更应注重员工的执行力，决策能力，影响和组织协调能力，专业能力和思维能力，向管理型复合型人才靠拢。对于具有深厚的专业能力，但在综合协调能力方面则相对较弱的员工，可注重培养其专业知识，专业理论，专业技能，发展他们成为专业型人才。
此外，无论身处哪个岗位，在工作中，一个人的态度往往比他的专业技术，知识能力更重要。所谓态度决定一切，在人才培养过程中不可忽略，其中包括处事态度，上进心，恒心毅力等都在现实工作中起着举足轻重的作用。有做好每份工作的决心，才有做好工作的可能。
(四)职业精神培养，全面提升人才素质
职业精神是人才队伍凝聚力的灵魂，银行从业人员所处工作的特殊性，对职业精神有更高的要求。较强的责任意识，团结协作精神，廉洁从业，合法合规，奉献精神是最起码的规范和要求。针对不同岗位，则要培养员工更高层次的职业精神，如中层管理团队应更为侧重培养责任意识，大局意识。通过外部的灌输培养带动员工进行正确价值观的探索，通过个人的自我修炼，用心在工作中传达职业精神的内涵。
(五)构建系统的培训体系，完善培训效果
在我行的年度培训规划中，主要通过外聘讲师培训与利用自身资源相结合的方式，外聘讲师进行培训的占比较少，主要是内部培训为主。管理层员工比一般员工接受培训的机会要多。在实践中，应加大对内部培训师的培训，避免照本宣科的情况，生动灵活的培训方式才能达到实效性，体现培训的价值。对于培训时间提前进行公示，让有时间有兴趣的基层员工可以参与到其中。对于培训内容培训项目应更加系统全面化，以往的培训以业务操作的开展为主，只能满足现实工作的需求，不能达到提升和创造的效果。除每年必须培训的内容以外，应加大组织对业务工作经验的探讨，员工内涵提升方面的培训。
五.交流平台的构建
(一)加强管理层与员工沟通。
员工对职业发展的选择缺乏自主权，这在很大程度上制约了员工创造性和潜能，员工的兴趣和优势被忽略，没有价值实现的感觉，无法调动工作积极性。员工与领导的面对的工作环境不同，思维角度不同，通过沟通交流，可以广泛听取各方的意见建议，发现各自未所想到的问题，也可以避免矛盾的出现。通过座谈会，员工论坛等方式，如当湖支行推行青年员工谈心制度，让员工与领导面对面的交流，不但可以让领导了解员工所需所想，也可以让员工感受到单位对员工工
作生活的重视度，从沟通和交流中反馈出的问题寻求更好的解决方案，增强团队的凝聚力向心力。
从业务方面来讲，与领导，管理层沟通交流也可以促进员工更快更有效地积累经验，学习到真正的实战经验，应对问题的能力，无论是对现在的工作还是将来自身的发展，都是受益匪浅的。
(二)加强员工之间的学习与活动
加强员工间的交流，可以形成良好的学习氛围，带动员工正确的价值取向。定期组织开展丰富多彩的业余活动，节日活动，评比活动，加强员工的归属感和幸福感，缓解工作压力，培养阳光的职业心态，激发全员奋发进取，创先争优的动力。
为参与专项培训的员工提供平台，让他们为其他在职员工进行业务辅导，既可以让培训人员更深层次的理解培训的内容，检验培训的效用性，也提供其他员工学习机会，达到资源的最大化利用。
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